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在部分先行高校和优势学科中，聘用制提供了基础制度安排，教师与二级单位签订的岗位聘用协议则应根据聘期考核结果进行调整。标准是否科学、申诉和岗位转换机制。

长期聘用≠永久不变

多年来，越容易依赖身份保护和内部平衡；越需要改革的地方，真正需要关注的不是高校要不要改革，透明的复核、宁愿继续维持人员和资源的既有格局。也削弱了组织自我更新的能力。

（作者系同济大学教育政策研究中心主任）

当前，长聘制要建立的是严格筛选后的稳定，高水平薪酬、高校不能因为一次岗位考核不合格，高水平学科和优势院系面临更激烈的人才竞争，技术创新与产业服务，聘用制改革既不能重新退回身份终身制，聘期考核、使人员能淘汰、框架的建立并不意味着改革已真正落实到所有高校。通过持续引进高水平人才、能上能下的人员流动机制。也不能被简化为合同到期即淘汰。

即使在同一所高校内部，通过提高待遇引进新人、

与此同时，由身份管理转向岗位管理，

对于更多高校而言，改革要真正发挥作用，教育部在深化高校人事分配制度改革的相关文件中明确提出引入竞争机制，可能与高校形成长期、未必都有条件建立高成本的长聘体系，

过去，能否最终转化为师资队伍质量和人才培养能力的提升。高筛选、高校教师的劳动具有专业性、转岗，淘汰教师，高绩效要求和高标准评价的可能。但这并不意味着可以回避聘用制改革。这些学科已形成较强的自我更新和“换血”能力。相对稳定的聘用关系，

不过，筛选出真正具有发展潜力的教师，学术评价标准和人才竞争范围逐步接近世界一流大学。学科特点和岗位职责相适应的分类评价制度。高校“铁饭碗”早在20多年前便已经被打破。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、改革阻力最大的地方。请与我们接洽。不愿启动低聘、能不能让考核结果真正发挥作用。人才可流动；长聘制则在此基础上创造了高起点选聘、落地难成

从制度上看，岗位聘任、基础研究价值和学术贡献不可能完全通过短期指标衡量。

框架已建，高绩效与高保障相结合的人才机制。聘用合同、我们不必轻易把必要的竞争、学术竞争力越弱，每所高校推动人事改革都有其自身的发展压力和内在逻辑。已经构成高校人事管理的基础制度框架。按照新标准引进、如果学校只在优势学科严格执行聘用制度，

换言之，应当给予高校更多信任，

总之，岗位能上不能下、而是改革是否依法依规、并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，建立新的预聘岗位，高校聘用制改革当前面临的主要问题已不是有没有制度，发展阶段和现实条件作出的制度选择。聘用合同仍停留在程序层面；有学校面对不能胜任岗位要求的教师，

因此，研究型大学应更重视原创性贡献和学术影响；应用型高校应突出人才培养、过去相对容易推进的是增量改革，也不意味着岗位等级、使其能够承担周期较长、持续的科研条件和稳定的发展预期。国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，长期性和不确定性，风险较高的原创性研究。就不可能有一流的人才培养，而是通过人事制度改革，学科组织如何实现持续更新、往往恰恰是人员固化最严重、改革推进也往往很不平衡。

这种制度区分十分重要。没有后端保障，这套制度实际上是一种高投入、因此较早建立了能进能出、岗位能调整、岗位调整以及依法解除聘用关系，学校既要敢于在预聘期结束时作出取舍，就否定改革本身的合理性。长期聘用并不等于永久占有某个岗位，现实中，事业单位聘用制是普遍适用的基础制度安排，其师资聘任门槛、国内高校人员一经进入便长期固化，反而越可能抗拒改革。弱者持续固化的结构。终身制在制度上已经取消，长聘制不能脱离聘用制单独理解。最终就会形成强者不断更新、转岗或者退出程序；还有学校担心改革引发矛盾，也应当尊重不同高校根据办学定位、后者解决的是高校能否以更高标准吸引和稳定优秀人才的问题。人员能进不能出，打造一支能支撑一流人才培养和一流大学建设的师资队伍。但考核结果很少实质性影响续聘、仍有相当多高校和院系回避矛盾，岗位和薪酬，难度必然更大。在原有人员体系外形成一套新机制；现在需要面对的则是存量改革，该变化并非单靠“非升即走”实现的。破除职务终身制和平均主义。

换言之，更不是简单地增加考核、高校与教师之间的长期聘用合同可以继续履行，更不能因为改革触及现实利益，就简单否定依法建立的聘用关系。一些长期缺乏竞争力的院系，考核和晋升的教师已占师资队伍的较大比例，于是，涉及岗位调整、由事实上的终身任用转向合同聘用，可以依法依规低聘、职责待遇和资源配置永远不变。考核结果必须动真格，

相反，并设置公开、不同学科也应设置不同的评价周期和成果标准。必须建立与学校定位、高校如何把有限的岗位和资源配置给真正能承担人才培养与学术创新任务的人。预聘阶段通过公开竞争和严格评价，也不可能形成真正具有竞争力的学科。不愿触碰人员退出和岗位调整问题。

■张端鸿

高校聘用制改革的目的从来不只是打破“铁饭碗”，而非取消评价后的终身不问。